Татьяна Романенко поясняет: "У нас восхитительная школа. Превосходные преподаватели, 48 кружков, хорошее питание, новое здание школы. № 1451. Забыла написать. Все это безвозмездно! ". Юлия Владимировна любопытствует: Kot отмечает: "Предрасположенному - может". Мужчина Лапотник отмечает: "Вполне! ". Ve4nyj_brodiaga отмечает: Vasa Vasa интересуется: Туся отвечает: "4 либо 5. фрейда почитайте-там все описано ". Белка отвечает: "5 обязано быть". Лёля отвечает: "В различных психических школах различное количество. Нет единой периодизации". Нато отвечает: "Моя настольня книжка возрастная психология- помогает.. ". Светлана Сосова задает вопрос: "Что такое ичар-менеджер". Мусечка откликается: "Эйчар-менеджер! Какими способами обладают эйчары XXI века? Для того чтоб ответить на этот вопрос, необходимо осознавать, что такое способ. Это метод делания чего-либо, ответ на вопрос «как? ». В сфере управления персоналом речь будет идти о познании человека. Однако, с иной стороны, знание о «человеке вообще» для эйчара бесполезно– ему же требуется информация, зачем необходим человек и в какую систему он будет включен. Это 1-ый комплект способов. Я бы их именовал способами анализа человеческих способностей, они содержат в себе испытания, опросники– весь методический материал, связанный с исследованием определенной личности. Но новейший подход заключается в том, что не надо исследовать отдельного человека. Эйчар-менеджеры не занимаются незапятанной психологией либо научной работой. Для их принципиально научиться анализировать рабочее пространство, рабочее место либо процесс деятельности этого человека. Было бы непростительно, если бы мы не сказали то, что одна из главных затруднений, характеризующая искусство эйчара, идентификация рабочего места под надлежащего работника. При всем этом рабочее место меняется в взаимосвязи с переменами в деятельности корпорации. С иной стороны, необходимо уметь диагностировать развитие работника: будут ли его деяния содействовать развитию корпорации либо станут тормозом? Необходимо отметить то, что для того, чтоб это делать, нужно обладать конкретной интуицией, но чересчур мистифицировать данную сферу деятельности не стоит. Хочется обратить ваше внимание на то, что у нас есть возможность видеть, набором каких возможностей владеет работник, и представить, как он будет развиваться, также увидеть тактику развития предприятия и осознать, какие профессионалы будут нужны. Это похоже на своеобразную анимацию: некие места рабочие соединяются, остальные начинают разделяться, выстраиваться в иерархию и т. д. Было бы просто непростительно, если бы мы не отметили, что искусство эйчара заключается в том, чтоб верно представить для себя рабочее пространство, оценить работника и его способность поменять рабочее место. Светлой иллюстрацией этого процесса может служить автобиографическая книжка Ли Якокки «Карьера менеджера», где создатель пишет, что провел сжатый анализ корпорации в приемной: когда он вошел и заметил окружающее его место, то сообразил всю проблематику корпорации в целом. Необходимо отметить, что на самый поверхностный взор, существуют два пласта методов: способы исследования личности и способы исследования рабочего места. Таким образом, на самый поверхностный взор, существуют два пласта методов: способы исследования личности и способы исследования рабочего места. Однако этого хватает только для работы с отдельной личностью. Естественно, эйчар-менеджеру приходится решать вопросы о функционировании личности в рабочей группе, однако для этого необходимо знать закономерности жизни группы, представлять для себя технологический процесс, в котором люди взаимодействуют вместе. Если же это, скажем, конвейер, где каждый выполняет верно очерченный круг операций, то следует находить узеньких профессионалов, способных к однотонной работе. Сотрудники с личным типом социализации для этого не подступают, работа на конвейере– для авторитарно социализирующихся граждан. Различные типы граждан подразумевают и различные роли в коллективе. В общем, эйчар вынужден осознавать, каким образом сформировать группу, чтоб работа была более действенной. Стоит отметить активно развивающиеся процессуальные способы подбора персонала. На уровне личности это проектирование. Соискатель проводит анализ собственной минувшей деятельности и предлагает методы ее усовершенствования, делает проект грядущего рабочего места и описывает способности его улучшения. По такой работе видно, как человек осознает интересы фирмы, какие у него возможности. А при помощи технологии ассессмента можно смоделировать разные ситуации и поглядеть, как человек реагирует на перемены. Это чрезвычайно неплохой метод спрогнозировать удачливость работника в организации".